Mittlerweile betrachtet die Mehrheit der deutschen Hochschulen die Tenure-Track-Professur als etablierten und anerkannten Weg zur Lebenszeitprofessur. Das Tenure-Track-Programm von Bund und Ländern hat wesentlich dazu beigetragen, diesen Karriereweg zu fördern und die Planbarkeit für Wissenschaftler:innen in frühen Karrierephasen zu verbessern. Dennoch bleibt die Zufriedenheit vieler Wissenschaftler:innen in der R2- und R3-Phase mit ihren Karriereperspektiven gering. Die begrenzte Anzahl an Tenure-Track-Positionen bietet weiterhin wenig Sicherheit für eine dauerhafte Beschäftigung und individuelle Weiterentwicklung.

Angesichts des demografischen Wandels und eines zunehmenden Fachkräftemangels – auch in der Wissenschaft – bleibt der Handlungsdruck auf Hochschulen, Wissenschaftspolitik und Fördermittelgeber hoch, um im internationalen Wettbewerb um talentierte Wissenschaftler:innen als attraktiver Wissenschaftsstandort bestehen zu können.

Vor diesem Hintergrund widmet sich das erste Panel der Tagung dem Einfluss der Tenure-Track-Professur auf die akademische Personalstruktur aus einer gesamtsystemischen Perspektive. Diskutiert werden sowohl die Erfolge als auch bestehende Herausforderungen, die sich aus der Einführung der Tenure-Track-Professur ergeben. Ziel ist es, die bisherigen Erfahrungen zu evaluieren, Potenziale für zukünftige Entwicklungen zu identifizieren und konkrete Maßnahmen zur Weiterentwicklung der akademischen Personalstrukturen zu formulieren. Der Fokus liegt dabei auf der Frage, ob sich eine Ausweitung von Tenure-Track-Verfahren auf den akademischen Mittelbau als vorteilhaft erweisen könnte.

Fragestellungen

• Wie sollte die Personalstruktur im Wissenschaftssystem weiterentwickelt werden und wie gelingt dies unter Einbezug der Tenure-Track-Professur?
• Welche Stellenbedarfe bestehen im Wissenschaftssystem und welche Stellenkategorien braucht es, um diesen Bedarfen zu entsprechen? Wie können diese so ausgestaltet werden, dass sie für Wissenschaftler:innen in frühen Karrierephasen attraktiv sind?
• Wie lässt sich das „Tenure-Track-Prinzip“ auf Stellen im akademischen Mittelbau übertragen? Welche Erfahrungen gibt es damit und welche Vor- und Nachteile wären damit verbunden?
• Wie kann die Weiterentwicklung der akademischen Personalstruktur nachhaltig vorangebracht werden, sowohl hinsichtlich der Tenure-Track-Professur als auch in Hinblick auf Karrierewege neben der Professur?

Die Daten des GWK-Monitorings zum Tenure-Track-Programm von Bund und Ländern legen nahe, dass die Tenure-Track-Professur ein wirksames Instrument für die Förderung von Gleichstellung in der Wissenschaft ist. Über weitere Vielfaltsdimensionen – wie etwa soziale oder ethnische Herkunft – liegen bislang jedoch nur wenige Informationen vor. Um eine diversitätssensible Personalauswahl zu gewährleisten, ist es jedoch wichtig, sich mit möglichen Diskriminierungsrisiken und Selektionsmechanismen insbesondere auch bei Tenure-Track-Verfahren auseinanderzusetzen.

Auf Grundlage der Erfahrungen im Rahmen der Etablierung der Tenure-Track-Professur – wie etwa durch die Ausarbeitung von Satzungen und Qualitätssicherungskonzepten – soll in diesem Panel diskutiert werden, wie eine diversitätssensible Personalauswahl auf allen Karrierestufen erfolgreich gestaltet werden kann. Dafür sollen bestehende Auswahlprozesse umfassend betrachtet und die damit verbundenen Leistungszuschreibungen und -bewertungen reflektiert werden. Dies eröffnet die Möglichkeit, das Verhältnis von ‚Diversitätsförderung‘ und ‚Bestenauslese‘ neu zu diskutieren und sich über Instrumente für eine gleichermaßen vielfaltsorientierte wie leistungsbezogene Personalgewinnung in der frühen wissenschaftlichen Karrierephase zu verständigen.

Fragestellungen

• Welche Chancen und Risiken bergen Tenure-Track-Verfahren für eine diversitätssensible Personalauswahl?
• In welchem Verhältnis stehen ‚Diversitätsförderung‘ und ‚Bestenauslese‘?
• Welche Maßnahmen sind notwendig und geeignet, um eine vielfaltsorientierte und leistungsbezogene Personalgewinnung in frühen Karrierephasen zu gewährleisten und erfolgreich zu gestalten?
• Welche Strategien und Instrumente zur diversitätssensiblen Personalgewinnung verfolgen andere Wissenschaftssysteme in Europa und welche haben sich bereits bewährt?

Since 2023, the European Commission has been working on the further development of the ‘European Framework for Research Careers’. Its aim is to make academic careers more attractive and sustainable, and to ensure the mutual exchange and mobility of researchers within the European Research Area (ERA). At the same time, we witness a paradigm shift in the culture of academic assessment and the identification of potential that happens internationally. Both of these developments have the additional aim to attract and retain talented researchers early on, thereby ensuring the competitiveness of the ERA.

Against this background of European reform efforts, the panel intends to discuss how the further development of academic career paths in Germany can be aligned even more closely with the European overall perspective.

Questions

• How can the competitiveness of the European Research Area be strengthened through a German career path development that both connects to the European developments and is in line with the European Framework for Research Careers?
• How can career paths in the German academic system be designed in such a way that they are internationally compatible and specifically promote European mobility in the R2 and R3 phases?
• What role does the tenure-track principle play in the organisation of academic career paths at European level? Under what conditions is it suitable as an international recruitment tool? 

Der Begriff „Kulturwandel“ ist Fluchtpunkt einer Vielzahl hochschulpolitischer Debatten: Im Zusammenhang mit der Attraktivität wissenschaftlicher Karrierewege wird zum einen die Verbesserung der Arbeitsbedingungen (z.B. durch Professionalisierung von Führungskultur und Personalentwicklung) gefordert. Zum anderen werden traditionelle Hierarchien und Machtstrukturen im deutschen Wissenschaftssystem hinterfragt.

Tenure-Track-Verfahren tun dies implizit: etwa durch die Herabsetzung des Entfristungsalters, die Etablierung von Potenzialanalysen bei der Personalauswahl sowie neue Kriterien zur Leistungsbeurteilung. Durch die Einführung der Tenure-Track-Professur und der Übertragung des Tenure-Track-Prinzips auf akademische Karrieren auch jenseits der Professur werden das historisch gewachsene Selbstverständnis und die daraus resultierenden Organisationsstrukturen der Hochschulen in Frage gestellt. Wie grundlegend diese Transformationsprozesse gedacht werden können, zeigt nicht zuletzt die Diskussion rund um Departmentstrukturen an deutschen Hochschulen.

Um den laufenden Kulturwandel aktiv mitzugestalten und die Arbeitsbedingungen andeutschen Hochschulen zu verbessern, ist ein umfassender Dialog zwischen Hochschulen, Wissenschaftspolitik und Förderinstitutionen erforderlich. Dabei soll nicht nur über konkrete Ziele gesprochen werden, sondern auch darüber, wie die notwendigen strukturellen und kulturellen Veränderungen gemeinsam erfolgreich umgesetzt und nachhaltig verankert werden können.

Fragestellungen des Panels

• Welchen Beitrag kann das Tenure-Track-Prinzip zu einer Erneuerung, Weiterentwicklung und somit zu einem Kulturwandel im deutschen Wissenschaftssystem leisten?
• Welche Veränderungen sind für ein zukunftsfähiges Wissenschaftssystem notwendig und wer trägt Verantwortung, diese einzuleiten bzw. umzusetzen?
• Was sind mögliche Hemmnisse eines derartigen Wandels und wie kann diesen gezielt begegnet werden? Wie können Hochschulpolitik, Fördermittelgeber und Hochschulen interagieren, um diesen Wandel gemeinsam voranzubringen?