Arbeitsgruppe "Potenzialanalyse, Leistungsindikatoren und Qualitätssicherung"

(Laufzeit 2020 - 2023)

Mit der Etablierung der Tenure-Track-Professur wurden bzw. werden an den Hochschulen neue Denk- und Entscheidungsprozesse in Berufungs- und Evaluationsverfahren erforderlich. Aufgrund des vergleichsweise geringen akademischen Alters der Bewerber:innen stehen bei Tenure-Track-Berufungsverfahren nicht die bislang erbrachten wissenschaftlichen Leistungen im Vordergrund, um die Leistungsfähigkeit und Eignung für eine spätere Lebenszeitprofessur einzuschätzen, sondern vielmehr das Potenzial für die zukünftige Performanz und die Kompetenzen der Bewerber:innen. Dies hat relevante Auswirkungen auf die Auswahlkriterien bzw. die zur Einordnung der Bewerber:innen benötigten Informations- und Bewertungsgrundlagen.

Bei den Evaluationsverfahren wiederum werden die Leistung und die Entwicklung der Tenure-Track-Professor:innen einzeln beurteilt. Die Einzelbegutachtung mag im Wissenschaftssystem nicht gänzlich neu oder unbekannt sein. Die Auswirkung des Gesamturteils von Kommission und Gutachten in Form eines positiven oder eben auch negativen Evaluationsergebnisses hat jedoch eine deutlich größere Tragweite als andere Einzelbegutachtungen und bringt daher ein sehr hohes Maß an Verantwortung mit sich. Diese Verantwortung muss von allen an Tenure-Verfahren Beteiligten (gemeinsam) getragen werden und die hierfür erforderliche Verfahrenssicherheit muss sich zum Teil erst noch entwickeln.

Folgende Fragestellungen wurden dabei im Rahmen der AG bearbeitet:

Welche (neuen) Denk- und Entscheidungs-Prozesse sind durch die Akteur:innen in den Tenure-Track-Verfahren, insbesondere in den Auswahlprozessen zu leisten?
Wie lassen sich das wissenschaftliche Potenzial sowie Lehr-, Management- und Führungskompetenzen transparent und vergleichbar beurteilen?
Wen rekrutieren wir auf diese Weise zukünftig für unsere Universitäten und welche steuernde Wirkung haben spezifische Auswahlkriterien kurz-, mittel- und langfristig für professorale Karrieren und die Universitäten?

Veröffentlichungen:

Brandl, K., Linsenmann, C. & Seybold, D. (2022). Fachliche und überfachliche Kompetenzen in der Wissenschaft. Ein Coachingansatz zur Selbsteinschätzung. Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung, 3+4, 96-102. Online (Open Access)

Detel, S. & Thier-Lange, R. (2022). Personalauswahl und damit verbundene Herausforderungen - Die "richtigen" Auswahlkriterien für die Besetzung von Tenure-Track-Professuren. Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung, 3+4, 75-80. Online (Open Access)

Freienstein, I. & Mundt, F. (2022). Planbarkeit und Transparenz im Tenure-Track-Verfahren – Potenzialdiagnostik als valider Wegweiser für die Entwicklung wissenschaftlicher Talente. Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung, 3+4, 71-74. Online (Open Access)

Franke-Nanic, A., Fröde, A., Frosch, U., Hundehege, M., Küchel, J., Mundt, F., Nolting, A. & Schmied, V. (2022). Implementierung einer Handreichung für standardisierte Statusgespräche im Rahmen von Tenure-Track-Verfahren. Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung, 3+4, 92-95. Online (Open Access)

Interne Dokumente zu folgenden Themen:

Anforderungsanalyse
Strukturierte Interviews in der Personalauswahl
Dokumentenanalyse

Folgende Fragestellungen wurden im Rahmen der AG bearbeitet:

Wie lassen sich Evaluationskriterien so gestalten, dass sie sowohl allgemeinen Prinzipien folgen als auch der individuellen Entwicklung einer wissenschaftlichen Persönlichkeit Raum geben – und dabei nicht willkürlich sind?
Welche Bedeutung sollte der Zwischenevaluation zukommen?
Gibt es (deutschlandweit) einheitliche Grundsätze für die Tenure-Evaluation bzw. die Tenure-Kommission?

Kontaktpersonen

Sibylle Detel, Freie Universität Berlin (Mail)
Elke Karrenberg, Johannes Gutenberg-Universität Mainz (Mail)
Sita Schanne, Universität Heidelberg (Mail)